拥有一支高素质的具有创新意识和创新能力的学科带头人队伍是高校学科建设和师资队伍建设的关键。培养优秀的学术群体，不仅要提高高层次教师的整体素质，而且要健全与完善高校内部教授乃至学科带头人队伍的培养体制和管理运行机制，实行管理机制的内容创新。高校教师的考核与激励机制是学科带头人培养体系中的难点，本文拟结合高校内部改革现状，分析学科带头人队伍培养中考核与激励机制的不足，并对现行机制内容的创新进行探索与讨论。

　　一在目前高校高层次教师特别是学科带头人队伍的考核培养中，存在的主要难点问题是如何建立与完善教授的聘后考核制度，即如何从机制上进行制度创新，保证与提高年轻教授特别是学术带头人的学术水平、学术活力和学术动力，这事关整个高层次教师队伍的兴衰；在教授的聘后考核中，如何通过科学合理的设岗和明确学科岗位职责与工作目标，保证学校和学科的各项任务得到有效的完成。

　　优秀学科带头人的培养成长过程是一个不断进取、不断成熟的过程。对青年教授本身来说，应把教授或“博导”看成是人生奋斗目标中的一个里程，而不是终点，无论在人格水准还是在学术水平方面应有一个不断充实、提高和创新的要求。而对于学校来讲，必须在管理运行机制上有所突破，既要解决教授“博导”评聘后能否续优，继续保持教师晋升教授前的那种“登山效应”，防止出现“教授提升、博导评上，学术进取心滑坡、学术水平停滞”的现象，永保旺盛的学术生命力；又要通过科学合理的设岗，使教授岗位的工作内容、岗位职责、工作目标与学科建设发展规划和学校各项教学科研任务有效结合，从而通过严格考核，使学校分解下去的各项任务得到很好的落实与完成。 1998年度在全国高校启动的特聘教授制度以及在其导向下各高校纷纷实行的教师岗位聘任制，应该说是对教授聘后管理机制的创新迈出了第一步。10万年薪相对改善了应聘者的生活待遇，但特聘教授的最大吸引力，还在于其岗位的设计。先定事，后定人，高校是自主办学的实体，教授是自由职业者，通过聘任合同在两者间建立聘约关系。受聘者必须承担较大的工作压力，但同时又具有学科领导人的权力和资源配置上较为充分的保障。这是一种严格按照岗位设计设置，明确工作目标和职责，明确待遇和条件，严格任期考核的完整规范的聘任制模式。

　　浙江大学这两年实施的教学科研岗位聘任制，对高层次教师的聘后管理也有了相当程度的改革：1．将岗位等级分为9个等级，将岗位津贴分成基础津贴和业绩津贴二个部分，业绩津贴按教师完成的实际工作量发放，多贡献多得。而在基础津贴上拉开各个等级的级差，越到高层次岗位级差越大，这样使承担学科建设和教学科研领导责任的学科带头人和优秀学术骨干能拿到较高的待遇。2．学校在岗位职责制定中，要求学院结合学科发展规划，将学校和学院的各项工作目标分解落实到各级不同的岗位职责中去，强调各层次岗位必须在教学、科研、社会服务等方面对教师提出全面要求。对7～9级高层次岗位尤其明确其在学科建设、课程建设和队伍建设等方面的责任，并鼓励学院实施团队设岗，以有利于学科梯队建设和确保重大科研任务的完成。3．在高层次岗位竞聘中，学校延续了高职评聘中的一系列有效经验，公开各级岗位在聘期内的工作目标和岗位职责及岗位名额；公开应聘条件和每个应聘者的业绩材料；实行述职报告制，应聘者对照岗位目标与要求，承诺聘期内应履行的职责和应完成的工作任务；公平竞争、择优聘任相应的岗位级别。4．在聘期内对照其承诺，实行严格的中期考核和期满考核，考核结果作为下一轮聘任的依据，院考聘委有权对不称职人员或失职行为作出扣发津贴、降聘或停聘的裁决。

　　岗位聘任的实施，给教授特别是学科带头人队伍的考核带来两个转变：1不仅使学科带头人队伍建设有了不断竞争、不断激发学术活力和不断提高学术水平的有效机制，而且在聘任条件和岗位职责中对教授的个人素质、教学科研工作、社会工作，特别是学科建设工作提出了全面要求，这样考核就不只是局限于对个人业绩和学术水平的衡量与评估，它能使学科带头人对学科建设的贡献得到充分体现，从而更好肩负起学科建设的重任，使制定、修改学科发展规划，确定与拓展学科方向，培养与建设学科梯队等任务都能得到落实。另外还可防止出现学术上急功近利的短期行为或 “唯学术倾向”。2．在这种聘任模式下，教授的工作业绩，学术水平，不仅仅是个人奋斗目标和价值的实现，它已将个人的工作任务与学科和学校的整体工作思路、工作目标紧密结合，通过中期和期满考核，使教师能看到近期工作的成就和与目标所产生的偏差，从而对长远目标充满信心并及时

　　纠正这些偏差，学校总体目标也能通过任务的分解落实而得到有效实现。

　　二所谓激励，是指激励主体确定激励目标，选择 激励内容，运用激励方法，刺激激励客体需要，使 激励客体（高校教师）把外来刺激转化为自觉行为 和责任感，发挥内在潜力，为实现所追求的激励目 标而努力，从而将组织激励目标变成个人进取目 标的过程。就各高校而言，虽然具体的激励方法 不同，但总的来讲都在尽最大努力激发并满足广 大教师的合理需要，调动他们的积极性，增强其责 任感与成就感，以求得个体的成功与学校繁荣的 统一。在学科带头人等高层次人才的培养激励 上，国家、省部、学校都在实行重奖、基金和典型激 励上作了很大的投入。如近几年新设立的国家和 省青年基金、跨世纪人才基金、国家留学人员基 金，评选省高校中青年学科带头人以及“长江学者 计划”中的特聘教授岗位等。应该说，现在对教师 的激励措施之大、激励手段之多是前所未有的。 但是在激励方法和作用上，考虑奖励级别和奖励 类型较多，考虑目标激励和奖励的综合效益较少； 考虑外在的短期的激励较多，考虑内在的持久的 激励效应较少。从奖励激励上看，考虑奖励措施 较多，考虑奖励条件及条件实施的客观公正较少； 考虑学科带头人个体或典型激励较多，考虑学科 群体和学术团队激励较少。因此，要进一步进行 创新探索建立与完善有助于学科建设目标实现的 公平有效的激励机制。

　　激励内容主要有精神和物质两方面，在马斯洛的需求层次理论中，人的需要被从低到高依次分为生存、安全、社交、尊重和自我实现五个层次。对学科带头人来讲，高层次需要多于低层次需要，精神需要多于物质需要，社会需要多于生活需要，即追求更多的是事业的成功和价值的实现。因此，在激励内容上，更要注重精神激励的多样化和为其自尊、自我实现的需要上创造条件。大致可以从以下几方面努力：推出多重台阶的递进培养方式，按学科梯队可分优秀学术骨干、学科带头人培养对象、学科带头人，并将学术骨干与带头人分为院级、校级、省部级、国家级，促进他们不断进取。在工作上，对年轻学科带头人要委以重任，放手培养，给予较多的关注、理解、信任和支持，及时肯定其工作成绩并及时解决其产生的问题和困难；要充分听取他们对学科建设、学校发展上的意见和建议，激发并提高其参政议政的积极性和政策水平。努力创造并优化学术环境。如举行各种学术报告、讲座或沙龙，设立名家学术论坛，促进学术交流。通过报刊、广播、电视等新闻媒体大力宣传学科带头人的先进事迹，突出教授的职业角色，使他们深感“授业者”、“示范者”、“带头人”、 “大师”的社会和学术地位以及肩负的历史使命。通过努力，使学科带头人增强搞好学科建设内在的持久的工作热情，自觉提高自身修养和学术水平，为学科发展作出更大贡献。

　　需要强调的是，在激励导向上，要注重建立一种能够增强集体荣誉感、凝聚力、向心力和内聚力的管理机制和学术氛围，既要满足个体成长、成才需要，又要有利于学科群体和梯队建设与发展的需要。因为良好的学术氛围和人际关系，集体的智慧与团队攻关创新精神正是许多重大科研项目完成的必要条件。去年国家自然科学基金委第一次设立优秀青年创新群体研究基金，鼓励学科团队作战，这使学科研究群体可以更好展示和发挥科研能力及学术潜力，从而有利于科研取得突破性进展。

　　激励机制的创新，要体现在将目标激励与奖励激励的有效结合上，即将学校发展和学科建设的整体目标，分解细化为各个学科和学科带头人及梯队成员的个体目标，用岗位目标责任制将每个人的工作目标与学校整体任务紧密结合，并把目标实现的结果同每个学科群体和学术带头人的切身利益紧密结合。具体操作上要建立重实绩。重水平、重贡献，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配机制，根据“效率优行，兼顾公平”，“生产要素参与分配”的原则，探索建立以岗定薪、按劳取酬，优劳优酬，以岗位工资为主要内容的校内分配办法。浙江大学在实施岗位聘任制中，视岗位定基础津贴，岗位级数越高，津贴越高，级差也越大，充分向学科重点岗位和高层次高水平人才倾斜。在坚持岗位责任制同时，仍然重贡献、重实绩，坚持原有业绩津贴制，按教师工作实绩算业绩津贴，上不封顶，下不保底，为中青年骨干教师充分发挥自身潜力提供了平台。许多高校对引进的拔尖人才和学科带头人签订工作合同，在坚持考核和完成工作目标的基础上，实行高额年薪制，并单独制定安居乐业的优惠政策，如提供科研启动或配套经费，配备办公用房、工作助手，协助组建研究小组，安排好家属子女等等，积极创造条件，努力实现一流人才、一流业绩和一流报酬的结合。

　　另外在实施教师岗位聘任时，应兼顾激励的公平性，岗位分层与收入级差的拉大，对高层次教师特别是学科带头人会产生一定的心理压力，由于各人心理承受能力的不同，可能会给学科之间或学科内部成员间的人际关系带来一些负面影响，甚至涉及科研合力。因此要注重评聘过程中各环节工作的公正公平，注意聘任标准、条件，评聘程序以及聘任结果的公开化，防止出现由于不了解情况而产生的不公平，更要防止出现聘任与职务、职位挂钩而产生的不公。

　　综上所述，对高校学科带头人的考核与激励机制要不断地进行完善与创新，只有这样，才能建立起一支充满活力、不断进取的一流学科带头人队伍，为建设具有世界先进水平的一流大学奠定基础。